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关于进一步规范劳务派遣用工制度的调研报告
点击数:9422 发布时间:2014-11-18 文字显示:   
 

    新修改的《劳动合同法》已于今年的7月1日起正式实施,这次修改进一步规范了经营劳务派遣业务应当具备的条件,强调了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,明确了对“三性”的界定,并强化了相关法律责任等。但新修改后的《劳动合同法》有关规定过于原则,迫切需要政府有关部门出台相关的实施意见加以进一步细化明确。最近,人社部起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,在全社会征求意见。从征求意见稿看,还有许多不完善的地方。为配合新修改《劳动合同法》的贯彻实施,对《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》提出意见建议。近期,宁波市总工会对宁波市劳务派遣用工状况作了专题调查,调查主要涉及100家大量使用劳务派遣工的通信、金融、交通、电力、医疗、文化等行业的国有及其控股企业和事业单位,主要内容为劳务派遣职工的生存状况,特别是在收入分配、民主权利等方面的情况,调查以发放调查表、下基层调研、召开座谈会等形式展开,根据调查所掌握的基本数据,形成此调查报告。

    一、用工基本情况

据不完全统计,宁波市目前有劳务派遣企业230家以上,劳务派遣工至少10万人。在调查的100家单位中,其中正式职工67296人,劳务派遣工27009人,占企业总体用工的40%强,使用劳务派遣工的通信、交通、电力、工程建设及其他国有及其控股企业有21家,劳务派遣工19089人,占企业总体用工数的45%强,使用劳务派遣工的金融机构有26家,涉及人员6467人,事业单位28个,涉及人员1653人;其中,生产一线及后勤保障岗位的21342人,技术、管理岗位5667人。主要涉及工种为港口码头用工、外线维护、客户服务、护士、临柜人员、销售及保安、勤杂用工等56个工种,涉及劳务公司93家。

各行业使用劳务派遣工比例各不相同,以垄断行业人数最多,比例最高。在劳务派遣工与正式工人数之比中,通讯行业用工比高达2.62:1,冶金行业用工比为:1.18:1,港口行业用工比为:0.76:1,航空业用工比为:0.6:1,电力行业用工比为:0.49:1,工程建设用工比为:0.23:1,金融行业用工比为:0.45:1,事业单位:0.15:1。

二、存在的问题

(一)现实层面问题

1劳务派遣滥用现象较普遍。一些企事业单位尤其是国有企业,有意无意地曲解劳务派遣的用工性质,而将其作为符合世界用工潮流的一种制度创新而大量使用劳务派遣工(从以上我们调研得到的各行业用工比例就可看到),以逃避用工责任为手段,以牺牲劳动者合法权益为代价来获取企业的利润。正是因为这种用工形式可以降低劳动成本,减少职工的社会保险和福利支出,节约招聘的成本和风险,劳务派遣受到企业的青睐而被滥用。

2、同工不同酬。各行业普遍存在同工不同酬的现象,从我们调查的数据反映,86%的单位岗位工资与正式工不一致,90%的单位奖金系数不一致,100%的单位福利待遇不一致,同时,所有的被调查单位没有为劳务派遣工落实年休假制度。许多国有企业,为规避对工资总额的控制,对正式工往往将工资项目转作福利项目支付,工资外福利占正式工劳动收入的比重在不断提高。也正在于此,一些企业的正式工与派遣工之间出现了基本工资明明一样,但实际收入天差地别的不公现象。也有些用人单位为了规避同工同酬的规定,将某些岗位全部实行劳务派遣,导致用人单位内部的“同工”彻底消失,从而使“同酬”失去基础,造成了“名正言顺”的不同工不同酬。

3、社保缴纳不公平。在被调查的单位中,所有单位都为劳务派遣工缴纳了社会保险,但有95%的单位不按本人实际工资缴纳社会保险,缴纳基数大多是以养老保险最低标准缴纳,异地派遣人员则以当地的标准交纳社会保险。同时,有90%的单位未为派遣工缴纳住房公积金。

4、政治权利不平等。部分用人单位能让劳务派遣工列席单位的职代会,但能选为职代会正式代表的只有1家单位。大多数劳务派遣工也能参加用工单位的工会活动,但是很多人对自己入会情况模糊不清,利益诉求沟通渠道不畅通,权益保障等难以得到落实。另外,有90%的用工单位,在派遣工评先评优方面受到了限制。

5、晋升、培训渠道不畅通。大多数单位都给劳务派遣工有一定比例的晋升正式员工名额,但是条件比较苛刻,每年转正的比例1-5%不等,只有特别优秀的劳务派遣工才会在晋升到一定岗位后被吸收为正式员工,其他人员则基本无望。业务培训只是一些基本的业务知识,对高层次的培训往往可望不可求,很少有机会。

(二)政策法律层面的缺陷

最近,人力资源社会保障部针对《劳动合同法》的修改实施出台了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》,我们认为在法律政策层面,一些关键环节还不够明确:

1劳务派遣公司设立还不够规范。《劳动合同法》修正案提高了劳务派遣公司的设立门槛,限定了行政许可,规定了经营场所和设施,但许可的条件是什么?程序如何?是否只要满足第五十七条第1款的几个简单要求就行了?需要有关部门进一步规范。另外,劳务派遣被滥用,关键是对劳动合同法的执法不严。现有的劳务派遣公司绝大多数与劳动行政部门有着千丝万缕的关系,有的甚至是劳动行政部门的下属单位,即使提高了门槛,如果执法仍不严,对它们还是没有什么影响,还是有规避责任风险的可能。

2、对“三性”界定不够明了。虽然《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”作了限定,《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》对“辅助性”岗位也做了定义,但辅助性中的“主营”与“非主营”仍然还会有理解歧义,用“主营业务”来区分辅助性还是不够明确,需要再界定什么是主营业务。《征求意见稿》提出“用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点,提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表,经与工会或职工代表大会共同协商确定”,由于工会和职代会代表都是本单位的正式职工,他们都是本单位的即得利益者,很难作出公正合理的定义。限制劳务派遣用工的比例必须的,但超过比例的改正方式和路径是什么?原在用工单位工作的存在事实劳动关系的劳务派遣工如何处理?这些问题并未规定。

3、同工同酬的概念模糊不清。虽然《劳动合同法》和《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》都规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但劳动报酬的概念需要进一步明确,劳动报酬是否包含福利、社会保险缴费基数、补充保险、年金等等,这是落实同工同酬问题的关键所在由于目前的法律没有对工资、福利和劳动报酬一个统一的界定,那么同工同酬在实际操作中就会有不同的理解和解释,不但给法律监督和执法带来困难,而且派遣职工实现同工同酬将变成“空中楼阁”。而法律对用工单位使用不同的工资体系和考核制度也没有相应的处罚规定,这为用工单位拒不执行“同工同酬”带来了漏洞。

4、连带责任糊里糊涂。《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条均规定“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,但没明确是指怎样的损害,是否包括工伤、解约补偿、加班加点等所有损害问题。存在着责任主体模糊,责任范围不明的状况,不利于两个主体自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互推诿创造可能的空间,最终受损害的还是派遣职工。

三、建议和对策

劳务派遣企业的畸形扩张和用人规模的无限制扩大,加剧了劳动关系的短期化、不稳定趋势日趋严重,不但降低了劳动者与用工单位的合作度和忠诚度,也降低了人力资本投资效率,不利于劳动力素质的提高,从而在影响企业稳定的同时,也损害了用工单位的效率和竞争力,长期以往会严重影响社会和谐稳定。针对劳务派遣用工制度和实施过程中的诸多问题和负面影响,迫切需要我们从制度层面对劳务派遣作进一步的规范和完善,以保障劳务派遣劳动者的合法权益。

(一)进一步完善政策制度

1、明确同工同酬问题。“同酬”范围有必要扩大,在《劳务派遣若干规定》中,要对“同酬”有一个明确的界定,除了工资、奖金等劳动报酬外,还应包括劳动福利、社会保险缴纳基数、住房公积金、年休假等,使劳务派遣工实现真正意义上的同工同酬。

2、明确“超标”人员哪里去的问题。如果新规执行,将不可避免地分流出数量庞大的劳务派遣“超标”人员。对这部分人不能一切了之,解决了一个“小”问题,却造成社会就业压力加大,带来社会不稳定的“大”问题。因这部分人与用工单位实际上存在着事实劳动关系,为此建议,在《劳务派遣若干规定》中明确,对在用工单位已工作3年以上的劳务派遣工,用工单位应将其吸纳为本单位的劳动合同工,这样,既维护了劳务派遣工的合法权益,促进社会的和谐稳定,又可督促企业实现规范用工。

3、明确服务外包问题。随着劳务派遣的规范和受限,可能有些企业会转向服务外包,必须对真、假外包区别对待。真外包因符合社会化专业分工的需要,建议鼓励并保护。对假外包,为防止劳动者从劳务派遣时的“二等公民”沦为外包工的“三等公民”,应重视对假服务外包的限制。建议在《劳务派遣若干规定》中规定可实行服务外包的项目和类型,对企业假外包真派遣行为要规定严格的违法责任。

4明确违法处罚的可操作性问题。劳务派遣公司和用工单位双方各自的权利义务和违约责任要进一步细化,明确那些属于连带责任,那些属于各自的责任,如何处罚。同时要避免劳动行政部门设立劳务派遣公司,防止产生自己监管自己现象,同时防止劳务派遣行业走向垄断。

(二)进一步加强监管

1、实行用工单位劳务派遣用工登记备案制度。使用劳务派遣的用工单位和劳务派遣公司应在规定的时间内向所在地劳动行政部门进行派遣用工情况登记备案。登记备案内容包括劳务派遣协议、劳务派遣员工名册、劳务派遣员工劳动合同签订和社会保险缴纳情况等,以便劳动行政部门的监督检查。

2、加强劳动保障执法力度。劳动行政部门应加强对用工单位和派遣公司的日常监管,实现对企业用工情况的动态监控,将企事业单位使用劳务派遣工的占比情况、同工同酬情况等派遣工权益保障情况作为日常执法检查的必查项目。定期会同人大、工会开展对劳务派遣企业的执法检查,对违法行为应坚决予以处罚,并依法予以纠正,督促企业自觉规范劳务派遣行为。

3、充分发挥工会的监督作用。上级工会要积极配合当地劳动行政部门做好劳动保障执法等监管工作,同时要指导劳务派遣单位和用工单位做好工会组建工作,确保把劳务派遣劳动者最广泛地吸纳到工会中来。要推动劳务派遣工作为用工单位职代会的正式代表,参加用工单位的职代会,在审议辅助性岗位列表和涉及职工经济利益制度方案时,让劳务派遣工有话语权,使辅助性岗位的定义能体现合理性,经济权益更具公平性。

(三)加快体制改革进度

1、完善国有企事业单位工资总额管理和考核制度。将劳务派遣工工资纳入国企工资总额,为企业提高劳务派遣工工资留出足够的空间,从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。要改革国企高管工资分配制度,限定高管年收入占普通职工年收入的最高比例,逐步拉近高管与普通职工的收入水平。在劳务派遣工短期内无法消除的情况下,应当完善“过渡措施”,缩小工资和福利保障差距,逐步向同工同酬靠拢,减少社会不公。

2、改革国有企事业单位用人机制。主管部门应在科学管理的基础上,给企事业单位更多的自主用人的空间,如城管、交警等,避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣工。对于部分社会事务,可以从机关事业单位中分离出来,交由社会中介机构管理,或者通过购买公共服务的方式解决。

3、减轻企业税费和社保负担。进一步加快我国的税务体制改革,进一步减轻企业负担,是规范单位用工的重要因素。据报道,我国企业的税费负担在世界上算是高的,而且目前我国法定的5项社保缴费之和已达工资的40%以上,在181个国家中排名第一,再加上住房公积金,企业的税费和人工成本负担很重。因此,我们在规范劳务派遣的同时,也应给企业减负,为企业规范用工提供便利,从而强化企业履行社会责任。
 
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