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关于推广企业人才技术技能等级评聘制度的思路对策
点击数:9064 发布时间:2013-11-18 文字显示:   
 

    当前,全球经济转型升级步伐加快,新一轮科技和产业革命加速推进。如何保持中国经济平稳较快发展,加快从“中国制造”向“中国创造”转变,推动由“工业大国”向“工业强国”跨越,关键之一是要建立高素质的产业工人队伍,提高现代化工业的核心竞争力。

    为建设高素质的产业工人队伍,长期以来,各级政府、社会组织、企业作出了大量的努力,取得了明显成效。但从目前状况来看,一方面,高素质的产业工人数量相比产业经济发展的需求仍然非常紧缺,另一方面制造业一线许多技能型人才的职业贡献与他们的价值回报不相适应,很难吸引年轻人和高端人才加入,对企业技术进步和产业竞争力进一步提高造成制约。因此,从根本上保证高技能人才获得应有的社会价值评价和取得合理的价值回报,这是不断提升产业工人技能素质和建设高技能人才队伍的关键所在。对此,政府和社会各界都必须给予足够的重视和关注,努力拓展产业工人发展通道,促进广大职工技术技能水平提升以及与他们的工资报酬相适应,同时增强产业工人岗位意识和职业精神。本文通过调研,试就从推广企业人才技术技能等级评聘制度的角度,提出对创新高素质产业工人队伍建设的思考和对策。

   一、企业人才技术技能等级评聘制度的内涵、特点和意义

(一)内涵

企业人才技术技能等级评聘制度是指企业在自身发展过程中,结合自身生产实际需要,拟订内部各个工种或岗位的技术技能考核评价内容和标准,通过笔试、答辩、实际操作等形式,自主开展内部职工的技术技能等级评定,并以此评定为依据,来聘用并确定职工薪酬的一种制度。在发达国家,由企业和行业评定技能等级、技术职称早已形成机制,被社会所公认。由于各方面的原因,目前国内尚处于探索阶段。

(二)特点

1、有较普遍的适用性。企业自主实施人才技术技能等级评聘制度一般要求企业具备一定的生产规模,技术力量较强,技术工种相对较集中,经营者理念先进,重视高素质技术工人队伍建设,内部各部门全局意识强,能相互密切配合。而量大面广的中小企业则可以依托行业协会来实施行业内人才技术技能等级评聘,促进企业人力资源管理优化,形成人才队伍梯队。

2、有较好的针对性。企业人才技术技能等级评聘制度是企业根据自身实际出发,对企业内部职工的一种培养、激励,是一种企业实际需求至上的制度,也是企业自主自发的行为,企业可以把自身的产品特色、企业文化、先进管理理念融入其中,形成特有版本,体现自身特色,最大限度地服务于企业的发展,具有实用性和生命力。

3、有较强的实效性。企业人才技术技能等级评聘制度最初起源于企业,从调查情况看,早期实施这项制度的企业已取得显著成效。总结他们经验从中可以发现,这些企业的职工学技术积极性高、人才队伍较为稳定,且企业经济效益明显。慈溪市工会在对企业"五小"技术创新成果考核发现,实施评聘制度的企业在技术创新成果上取得的效益更加明显,如减少了用工人数,改进了工艺,提高了质量,降低了水电成本,提高了安全系数等,带来了较大的经济效益。此外,宁波伊司达洁具有限公司对参与企业技能等级评聘制度的员工和未参与此项制度的员工流失率作过一项比较统计,未参与评聘制度的新员工年流失率高达60%,参与评聘的员工流失率总计在30%,比未参与的下降了一半,且参与评聘的员工所获技能等级级别越高,流失率越低,从三个等级来看,初级、中级、高级工的流失率分别为50%、20%和7%,这些数据充分表明评聘制度对企业留住人才,确实具有实效。

(三)推广的意义

1、有利于满足我市经济转型升级的实际需求。据有关统计,目前我市技术工人队伍人才匮乏的情况比较严重,全市技能人才总量约为86万人,不到产业工人总量的40%,尤其是在制造业职工中占绝大多数的外来务工人员中,技能素质人才相对较高的更少,在全市近400万的外来劳动力中,初级工以上的技术工人只占三分之一,其中高级工以上的技术工人仅占2%。值得注意的是,这些统计数据中一部分还是通过职技校考取等级证书的在校学生或者是刚参加工作不久的学生技工,真正符合企业实际岗位需求的熟练技术工人数量就更少了。建设高素质的产业工人队伍,必须充分发挥企业的主体作用。因此,通过企业人才技术技能等级评聘,建立起企业乃至行业内部较为科学、规范的人力资源管理制度,建设一支真正企业所需、岗位所求的技术工人队伍,是促进我市经济转型发展的必然要求。

2、有利于促进技术职称、技能等级评定制度的不断完善。目前,政府有关部门颁发的国家职业资格技能等级证书涉及800余个工种,同时交通、建筑、商贸、金融、旅游等部门也各自掌握一部分工种的从业人员技术技能等级评定,这其中有部分相互之间还重复存在。但企业的生产包罗万象,实践中尚有许多工种无处评定技能等级,且随着社会的进步和发展不断有新的工种产生。企业自主开展技术技能等级评定,能有效弥补国家技能等级考评、技术职称评聘制度的局限和不足,同时也为今后这些工种与国家行业标准接轨留下了很好的接口。

3、有利于实现职工实践能力与实际收入的有机结合。企业是独立运作、自负盈亏的经济主体,可以在合法条件下根据实际情况和职工技术技能对企业贡献度来决定职工工资级差和总体水平。有较高学历、较高级别职称或资格证书只能说明经历过高等教育,通过某一类测试,能不能在生产工作实践较好地发挥作用,还取决于理论与实践的结合,取决于一般性通用性技术与企业专用性特殊性需求的结合。企业按照自己生产实际需要自主开展人才技术技能等级评定,实施科学严格的技术技能等级薪酬制度,更多掺合企业元素,体现实用性和公平性,真正实现职业能力考核、业绩评估、工作年限、职称升降、薪酬待遇相互之间的紧密结合,更具实用性、操作性和科学性。

4、有利于建立技术工人职业成长成才的有效渠道。企业中比较能干的一线技术工人往往要通过转入管理岗位才能拿到更高薪酬,这极不利于技术工人职业成长,造成职工不安心学技术,人力资源配置失调和浪费。开展企业人才技术技能等级评聘,对那些有真才实学,但由于种种因素,不能取得国家颁发的技术职称、技能等级证书的职工,给予了恰如其分的企业版技术技能等级证书,获得相配套的工资报酬。并随着企业服务年限增加和实践能力提升,工资报酬随之提高。这既是对广大职工技术技能水平的充分认可,也让他们看到了技能提升的美好前景,进一步激励学习技能、钻研技术的积极性、主动性,为提升职工素质、稳定技术工人队伍,促进企业转型升级、技术进步提供了有力保障。

5、有利于推进企业群众性劳动竞赛、技术创新活动的积极开展。大多数企业都将评聘工作与企业职工技术创新、技术攻关、工艺革新、合理化建议等群众性技术创新活动和技术比武、劳动竞赛、技能培训进行有效结合,实现共同推进。一些企业还将劳动竞赛、技术创新活动、技能比武的成果,作为职工参加评聘考核的加分条件,以赛促聘,以聘促赛,在企业营造了共建共赢共享的良好氛围,进一步提升职工对企业的认同感、归属感,增强了企业团队凝聚力和战斗力。

二、宁波企业实施人才技术技能等级评聘制度的基本情况

(一)背景情况

我们在走访企业中了解到:虽然一些企业十分重视职工的技能素质提升和技术工人队伍建设,但因国家政策、机制制度等多种原因,仍无法避免一些问题的存在,致使企业技术工人留不住,“技工荒”无法根本解决。一是部分企业中有真才实干的技术工人,因学历、年龄、工作年限等因素,无法取得国家认可的技术职称或技能等级;一些在企业特殊技术岗位上工作的员工,因国家职业资格技能等级考试目录中尚无此特殊岗位,而无法获取相应的等级证书,若企业仅参照等级证书确定薪酬标准,将导致这些职工的技能水平与工资待遇不相适应;二是从企业实际情况来看,广大一线操作工技能熟练程度与产品的数量、质量关系很大,仅以简单的计件工资的方式来计算职工的劳动付出,也难以与职工岗位技能水平相适配,并将直接影响高素质技术工人工作积极性,影响企业产品质量提升、技术进步和健康持续发展。基于上述因素,一些企业开始探索建立起企业人才技能等级和技术职称内部评聘。2010年起,宁波市工会通过梳理、归纳和总结了一些企业的做法、经验,开始在全市100家民营企业推广这项制度,并制定出台了《推行企业内部技术技能等级评聘制度、促进职工技能素质提升实施方案》、《关于进一步完善企业职工技术技能提升机制的指导意见》和《宁波市企业内部职工技术技能等级评聘工作导则>等相配套的一系列规范性文件为企业提供指导和借鉴。

(二)主要分类

通过对100家企业的分析整理,企业实施技术技能等级评聘可从项目种类和评聘模式进行分类。

1、按项目种类分有单序列、双序列、多序列三种

单序列。企业仅就技术职称或技能等级单序列开展评聘。部分产品技术含量较高的企业,集中对工程技术人员进行职称评定,如余姚帅康集团等;部分劳动密集型企业则侧重对一线职工的技能等级进行评定,如上面提到的伊司达洁具有限公司等。

双序列。企业同时开展技术职称和技能等级评聘。部分企业对技术岗位和一线操作岗位分别进行技术职称或技能等级的评聘,并制定相应的评聘办法。如慈溪百年电器有限公司等。

多序列。企业按操作技能、工程技术、管理服务、综合保障等岗位工种分类开展评聘,整个评聘工作覆盖了企业绝大部分员工。如宝新不锈钢有限公司等。

2、按考评标准大致有国家标准、行业标准、企业标准三种

国家标准。以政府职能部门的技术技能考核标准为依据,结合企业实际,对职工进行必要的考核和评定,符合条件的聘任相应技术技能等级,给予相应工资报酬。

行业标准。针对本企业特有工种,在参考现有行业标准的基础上,自主开展职工培训工作,定期组织职工技术职称和职业技能等级的考核评定,签订相应的聘任合同。

企业标准。对国家职业技能等级考试目录中没有的工种,又得不到行政部门授权的,或虽有现行国家标准,企业实际不完全适用的,企业自行结合自身或同类企业的实际,独立自主开展职工技术技能等级考评和聘任工作。

(三)操作程序

首先,企业根据本单位岗位工作性质、特点、任务和实际需要,确定评聘岗位设置的数量、层级。岗位设置的内容应全面反映岗位职责和规程,主要包括岗位名称、职务档次、岗位编号、职责任务、工作标准以及任职资格条件等。

第二,企业建立起内部技术技能等级评聘工作委员会,由企业主要负责人、技术副总、技术权威、工会主席和技术部、品保部、设备部、人力资源部等相关部门负责人组成,负责制定企业技术技能等级评聘计划方案、岗位设置、考评内容及标准、激励措施、审定考评合格的人选等,下设办公室和专业考评组。办公室可由人力资源部、工会等相关同志组成,专业考评组由相关技术专家组成,负责制定考评细则和流程,实施对职工技术技能等级的审议和考评。

第三,由技术技能等级评聘工作委员会办公室根据企业工作安排,确定年度评聘计划,经技术技能等级评聘工作委员会审核后,报企业职工代表大会批准通过。

第四,实施考评

1、报名申请。由企业职工自行书面提出申请,也可由职工所在部门书面推荐参加考评。对参加企业统一组织的培训且考核合格的,可直接进入考评程序。

2、资格审查。由技术技能等级评聘工作委员会办公室负责对申请和推荐人选的资格审查。对符合条件的,送专业考评小组实施考评。

3、组织考核。由专业考评小组按照规定组织考核,进行严格考评和考试,提出考核意见。

4、综合评价。由评聘工作委员会根据专业考评小组的考核意见,对申请人的职业能力、工作业绩、职业道德等进行充分讨论、审议和综合评价,确定考评结论和等级。

5、公示公布。对考评结果进行公示,公示结束后,以文件形式公布结果和聘用情况。

6、正式聘用。

企业也可对掌握高超技能或在技术创新、技术攻关、劳动竞赛等活动中具有突出表现的职工给予破格评聘。

三、实施过程中遇到的问题

在推行企业人才技能技术等级评聘制度的工作中,我们也发现了一些问题,主要体现在:

(一)部分企业随意性大,缺乏科学规范

为数不少的企业在开展评聘工作时,采用直接申请认定的模式,这种模式的弊端在于,评聘的主要依据是申报材料和管理层主观的审核判断,没有客观量化的评聘标准。评聘往往以主要领导意见为左右,容易产生不公平、不公正的情况。

(二)多数企业重考评,轻培养

从实行评聘的企业来看,普遍只关注职工现有的操作技能,不从职工长远发展考虑,平时缺少必要的培训和培养,不利于企业人才的储备和企业持久发展。企业要用人,更要育人,重视职工的个人成长和发展,促进职工综合素质提升和全面发展,这样职工才能更好地服务于企业的发展。

(三)政府部门支持引导不足

自2006年起,国家就推进企业技能人才评价工作,出台了《中共中央办公厅国务院办公厅关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发〔2006〕15号)和《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》(劳社部发〔2006〕22号),近年来省市政府部门也陆续有相关文件出台,授权企业试点技能人才评价工作。目前在宁波,获得此类授权的企业为数较少,无法惠及和满足广大企业实际需求。

四、创新企业人才技术技能等级评聘的思路对策

创新企业人才技术技能等级评聘制度,要以“以用为本”为导向,以企业为主体,切实发挥政府的引导和推动作用,形成有关部门、社会团体、行业组织协同配合的良好格局。

(一)因企制宜,注重实际效果。必须发挥企业主体作用,按照企业生产需要设置岗位类别、评聘等级、任职条件、考核内容、考评形式和考核程序等。具体内容应紧密结合本企业生产特点,综合考虑从业人员专业知识、职业能力、工作业绩,兼顾职业道德和本企业服务年限,实现专业技术工人的业绩评估、等级升降和薪酬待遇的紧密结合。要打破“一评定终身”的做法,做到职称职级能上能下、待遇能高能低,努力形成充满生机和活力的企业人力资源管理制度。

(二)行业主导,覆盖更多企业。从宁波实践来看,企业开展内部技术技能等级评聘必须具备一定条件,大量中小民营企业由于规模不大、精力有限很难实施,就需要大力培育和充分发挥行业协会熟悉业内事务的优势和自律作用,以行业骨干企业为龙头,广大会员单位参与,组织开展行业内部关键性、共性岗位技术技能等级评聘工作,提升整个行业从业人员的技术技能水平。

(三)政府引导,促进规范运作。各级政府及相关部门应把企业人才技术技能等级评聘制度的建设纳入人才队伍建设的重要内容,并加以推广。对于部分企业特殊工种的等级评定,政府职能部门应积极给予指导和服务,帮助企业建立一整套较为规范的内部特殊工种技术技能等级考核评定标准。在条件许可前提下,可授权企业开展国家版的技术技能等级考评。对于一部分政府职能部门尚未能涉及或虽已涉及但企业根据自身特点和条件需要自主开展评聘的工种,应鼓励企业或行业大胆试点,放手让这些企业行业在实践中探索、创新,借鉴国内外先进做法和经验,并应逐步建立和积极开展行业内的技术技能等级评聘制度。

(四)发挥工会作用,促进技术工人收入合理增加。中国特色社会主义工会发展道路要求广大工会组织坚持以职工为本,主动依法科学维权。各级工会要为提高制造业从业人员工资收入水平而积极奔走,积极推进实现一线技术工人应有的社会地位和相应的价值回报,进一步引导广大职工提升实用技能、服务实体经济、努力实现实业致富。在全社会加快形成工人伟大、劳动光荣、崇尚技能、尊重创新的良好氛围和时代风尚,鼓舞和激励广大劳动者满怀信心地走技能成才之路,为经济社会平稳健康发展作出新的更大贡献。

 

 

 
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